EDUCACION CORPORATIVA

EDUCACIÓN CORPORATIVA

1.- ¿Cuál es la diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas?

El entrenamiento es un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras; y el desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Pág. 305 y 306

2.- Conceptué que es entrenamiento

Es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos. Pág. 306

3.- Conceptué que es aprendizaje

Significa cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de nuevos hábitos, actitudes, conocimientos y destrezas. Pág. 307

4.- ¿Cuales son los tipos de cambio de comportamiento que se generan a través del entrenamiento?

• transmisión de información
• desarrollo de habilidades
• desarrollo de actitudes
• desarrollo de conceptos. Pág. 306

5.- Explique transmisión de información

Aumentar el conocimiento de las personas; información sobre la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos, y sus clientes. Pág. 306

6.- Explique el desarrollo de habilidades

Mejorar las habilidades y destrezas; capacitar para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas. Pág. 306

7.- Explique el desarrollo de actitudes

Desarrollar o modificar comportamientos; cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos. Pág. 306

8.- Explique el desarrollo de conceptos

Elevar el nivel de abstracción; desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios. Pág. 306

9.- Conceptué el entrenamiento como proceso cíclico y continuo

Significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella. Es deseable una cultura interna favorable al aprendizaje y comprometida con los cambios. Pág. 308

10.- ¿En que consiste el diagnostico de las necesidades de entrenamiento?

La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigación internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. Son una descompensación entre lo que debería ser y lo que es. Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es beneficio para los empleados, la organización y sobre todo para el cliente. Pág. 310

11.- ¿Cuales son los métodos empleados para el inventario de necesidades de entrenamiento?

El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en niveles de análisis:
*análisis organizacional
*análisis de los recursos humanos
*análisis de estructura de cargos
*análisis del entrenamiento. Pág. 311

12.- ¿Cuales son los indicadores de necesidades de entrenamiento?

Indicadores a priori son eventos que si ocurren, provocan necesidades de entrenamiento futuras, fácilmente previstas. Y los indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas. Pág. 312


13.- ¿En que consiste el diseño del programa de entrenamiento?

Después de diagnosticar y localizar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. Programar el entrenamiento significa definir seis componentes básicos: a quien debe entrenarse, como debe entrenarse, en que, quien debe entrenarlo, donde y cuando, a fin de alcanzar los objetivos del entrenamiento. Pág. 313

14.- ¿Cuales son los principales elementos de la programación de entrenamiento?

A quien debe entrenarse, como debe entrenarse, en que, quien debe entrenarlo, donde y cuando. Pág. 313

15.- ¿Cuale son los principales tipos de entrenamiento?

• Habilidades gerenciales
• Habilidades de supervisión
• Habilidades técnicas o actualización de conocimientos
• Habilidades de comunicación
• Servicios y relaciones con los clientes
• Desarrollo de ejecutivos
• Nuevos métodos y procedimientos
• Habilidades de ventas
• Habilidades burocráticas y de secretariado
• Desarrollo personal
• Habilidades básicas con computadores
• Relaciones con empleados
• Prevención de accidentes y promoción de la salud
• Educación del consumidor
• Educación básica para la prevención. Pág. 314

16.- Explique la tecnología de entrenamiento

Se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados en el entrenamiento. Pág. 314

17.- ¿En que consiste la conducción del programa de entrenamiento?

La conducción, implementación y aplicación del programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso. Hay una sofisticada tecnología de entrenamiento. Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y desarrollar las habilidades requeridas en el programa de entrenamiento. Pág., 315


18.- ¿Cuales son las técnicas para transmitir y difundir información?

Las dos principales técnicas son:
• Conferencia
• Instrucción programada. Pág. 315

19.- ¿Cuales son las técnicas para desarrollar habilidades?

Las técnicas para desarrollar habilidades en programas se dividen en:
• Entrenamiento en el cargo
• Técnicas de clase. Pág. 316

20.- Explique la clasificación de la tecnología educativa de entrenamiento

 En cuanto al uso:
o Orientados hacia el contenido
o Orientados hacia el proceso
o Mixtas (contenido y proceso)
 En cuanto al tiempo (época):
o Antes del ingreso en la empresa
o Después del ingreso en la empresa
 En cuanto al sitio de trabajo:
o En el sitio de trabajo
o Fuera del sitio de trabajo. Pág. 317

21.- Explique la teoría del aprendizaje

El entrenamiento es una forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implementación de programas formales e informales de entrenamiento, a saber:
• El entrenado debe estar motivado para aprender
• El entrenado debe estar capacitado para aprender
• El aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo
• La aplicación practica aumenta el desempeño del entrenamiento
• El material de entrenamiento debe ser significativo
• El material se debe comunicar con eficacia
• El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo. Pág. 316 y 317

22.- ¿En que consiste la evaluación del programa de entrenamiento?

Esta última etapa es para comprobar su eficacia, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes. Se debe evaluar si el programa de entrenamiento satisface las necesidades para las que fue diseñado. Pág. 318

23.- Explique el entrenamiento por resultados

La evaluación de los resultados de entrenamiento se puede llevar a cabo en cuatro niveles:
• Evaluación en el nivel organizacional
• Evaluación en el nivel de recursos humanos
• Evaluación en el nivel de los cargos
• Evaluación en el nivel de entrenamiento. Pág. 319




EDUCACIÓN CORPORATIVA

El entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean mas productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.
El entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales.
Existe una diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas, este se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.
Proceso de entrenamiento
El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:
*diagnostico: La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigación internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace.
*diseño: Después de diagnosticar y localizar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. Programar el entrenamiento significa definir seis componentes básicos: a quien debe entrenarse, como debe entrenarse, en que, quien debe entrenarlo, donde y cuando, a fin de alcanzar los objetivos del entrenamiento.
*implementación: La conducción, implementación y aplicación del programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso. Hay una sofisticada tecnología de entrenamiento. Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y desarrollar las habilidades requeridas en el programa de entrenamiento. Las dos principales técnicas son: conferencia y instrucción programada.
*evaluación: Esta última etapa es para comprobar su eficacia, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes. Se debe evaluar si el programa de entrenamiento satisface las necesidades para las que fue diseñado.