TRADUCCION

Las principales tendencias

Para conocer el entorno empresarial de una organización opera en tres grandes tendencias deben ser considerados:
1. Demografía: las características de una población / fuerza de trabajo, por ejemplo, clases de edad, el género o social. Este tipo de tendencia puede tener un efecto en relación a las ofertas de pensión, paquetes de seguros, etc
2. La diversidad: la variación de la población / lugar de trabajo. Cambios en la sociedad actual significa que una mayor proporción de las organizaciones se componen de "baby-boomers" o más empleados en comparación con hace treinta años. Los defensores de la "diversidad en el trabajo" defensor de una base de empleados que es un reflejo de la composición de la sociedad en la medida en raza, género, orientación sexual, etc
3. Las competencias y cualificaciones: como mover las industrias de manual a más profesiones de gestión también lo hace la necesidad de que los graduados más cualificados. Si el mercado es "apretado" (es decir, personal no es suficiente para los puestos de trabajo), los empleadores deben competir por los empleados, ofreciendo recompensas financieras, la inversión de la comunidad, etc.

Las respuestas individuales

En lo que respecta a cómo los individuos responden a los cambios en un mercado de trabajo, lo siguiente debe ser entendida:
• Distribución geográfica: hasta qué punto es el trabajo del individuo? La distancia a recorrer para trabajar debe estar en consonancia con el pago ofrecido, y el transporte y la infraestructura de la zona también influyen en que se aplica para un puesto.
• Estructura ocupacional: las normas y valores de las diferentes carreras dentro de una organización. Mahoney 1989 desarrollado tres diferentes tipos de estructura ocupacional, es decir, la artesanía (lealtad a la profesión), la carrera de la organización (a través de la promoción de la empresa) y no estructurados (los trabajadores de menores / no calificados que trabajan cuando sea necesario).
• La diferencia generacional: las diferentes categorías de edad de los empleados tienen ciertas características, por ejemplo, su comportamiento y sus expectativas de la organización.

Marco

Desarrollo de Recursos Humanos es un marco para la expansión del capital humano dentro de una organización o (en los nuevos enfoques) de un municipio, región o nación. Desarrollo de Recursos Humanos es una combinación de formación y educación, en un contexto amplio de políticas adecuadas de salud y el empleo, que garantice la mejora continua y el crecimiento del individuo, la organización, y el ingenio humano nacional. Adán Smith afirma: "La capacidad de las personas depende de su acceso a la educación". Desarrollo de Recursos Humanos es el medio que impulsa el proceso entre la formación y el aprendizaje en un entorno de amplia promoción. Desarrollo de Recursos Humanos no es un objeto definido, sino una serie de procesos organizados, "con un objetivo de aprendizaje específico" (Nadler, 1984) Dentro de un contexto nacional, se convierte en un enfoque estratégico de los vínculos entre sectores entre la salud, la educación y la empleo.

Estructura

Desarrollo de recursos humanos es la estructura que permite el desarrollo individual, lo que podría satisfacer las de la organización, o las metas de la nación. Desarrollo de los beneficios individuales de la persona, la organización - y de la nación y sus ciudadanos. En la visión institucional, el marco Desarrollo de Recursos Humanos opiniones de los empleados como un activo para la empresa, cuyo valor se ve reforzada por el desarrollo, "Su objetivo principal es el crecimiento y el desarrollo de los empleados ... se hace hincapié en el desarrollo del potencial individual y las habilidades" (Elwood, Olton y Trott 1996) Desarrollo de Recursos Humanos de este tratamiento puede ser en la habitación de entrenamiento del grupo, cursos de nivel terciario o profesional o mentoring y coaching de empleados de alto rango con el objetivo de un resultado deseado, que se desarrolla el rendimiento del individuo. En el ámbito de una estrategia nacional, que puede ser una amplia intersectorial para el fomento de las contribuciones creativas de la productividad nacional.

Formación y desarrollo

A nivel organizativo, un exitoso programa de Desarrollo de Recursos Humanos prepara al individuo para llevar a cabo un mayor nivel de trabajo ", organizado el aprendizaje durante un período determinado de tiempo, para ofrecer la posibilidad de cambiar el rendimiento" (Nadler, 1984). En esta configuración, desarrollo de recursos humanos es el marco que se centra en las competencias de la organización en la primera etapa, la capacitación, y luego el desarrollo del empleado, a través de la educación, para satisfacer a la organización a largo plazo de las necesidades y los objetivos individuales de la carrera y el valor de los empleados a sus los empresarios presentes y futuras. Desarrollo de Recursos Humanos puede ser definida simplemente como el desarrollo de la sección más importante de cualquier negocio, sus recursos humanos, por alcanzar o mejorar las habilidades de los empleados y las actitudes en todos los niveles para maximizar la eficacia de la empresa. Las personas dentro de una organización son sus recursos humanos. Desarrollo de Recursos Humanos desde una perspectiva empresarial no está del todo centrada en el crecimiento del individuo y el desarrollo, "se produce el desarrollo para aumentar el valor de la organización, no sólo para mejorar la educación individual y el desarrollo personal es una herramienta y un medio para un fin, no el final. objetivo en sí "(Elwood F. Holton II, James W. Trott Jr). el concepto más amplio de la atención nacional e más estratégico para el desarrollo de recursos humanos está comenzando a emerger como nuevos países independientes, frente a la fuerte competencia de sus profesionales cualificados y el que acompaña la fuga de cerebros que experimentan.

Reclutamiento y selección

Solicitante la contratación y la forma de selección de personal la mayor parte de las estrategias generales de la organización de recursos, que identificar y asegurar los necesarios para la organización para sobrevivir y tener éxito en el corto y mediano plazo. Las actividades de reclutamiento deben ser sensibles al mercado cada vez más competitivo para asegurar a personal convenientemente cualificado y capaz en todos los niveles. Para ser eficaces, estas iniciativas deben incluir cómo y cuándo a la fuente de los mejores candidatos, interna o externamente. Comunes para el éxito de cualquiera son: bien definidas las estructuras de organización con el diseño del trabajo de sonido, tarea sólida y especificación de la persona y los procesos de selección versátil, la recompensa, las relaciones laborales y políticas de recursos humanos, respaldada por un compromiso de employer branding y fuerte compromiso de los empleados y en estrategias de embarque.
Reclutamiento interno puede proporcionar la fuente más rentable para los reclutas si el potencial de la piscina existente de los empleados ha sido mejorado mediante la capacitación, desarrollo y otras actividades para mejorar el rendimiento como la evaluación del desempeño, planes de sucesión y centros de desarrollo para revisar el desempeño y evaluar los empleados necesidades de desarrollo y potencial de promoción.
Para muchas organizaciones, asegurando a los candidatos mejor calidad requiere de métodos de contratación externa. La rápida evolución de la demanda de modelos de negocios de habilidad y experiencia que no puede obtenerse con la suficiente rapidez o desarrollados a partir de la base de empleados existentes. Sería raro que una organización para llevar a cabo todos los aspectos del proceso de contratación sin el apoyo de terceras empresas de contratación dedicado. Esto puede implicar una variedad de servicios de apoyo, tales como la provisión de CV o curriculum vitae, identificación de medios de reclutamiento, diseño publicitario y la colocación de los medios de comunicación de ofertas de empleo, manejo candidato respuesta, prueba de preselección, la realización de aptitud, las entrevistas preliminares o de referencia y verificación de calificación. Por lo general, las organizaciones pequeñas pueden no tener los recursos internos o, en común con las organizaciones más grandes, no pueden poseer el particular conjunto de habilidades necesarias para realizar una tarea específica de contratación. Cuando los requisitos de surgir, éstos se refieren sobre una base ad hoc a los centros de trabajo en el gobierno o gestión comercial las agencias de empleo.
Excepto en los sectores donde el alto volumen de contratación es la norma, una organización deben cumplir requisitos súbita e inesperada de un número inusualmente grande de los nuevos reclutas a menudo delega la tarea a un reclutador externo especializado. Abastecimiento a nivel ejecutivo y la alta dirección, así como la adquisición de los reclutas de "alto potencial" escasa o ha sido un mercado de larga data los servicios de una amplia gama de "búsqueda y selección" o "headhunting" consultorías, que generalmente se forman a largo relaciones establecidas con las organizaciones de sus clientes. Por último, las organizaciones de cierta práctica de externalización completa responsabilidad por todas las adquisiciones fuerza de trabajo a una o más agencias de contratación de terceros o consultorías. En el más complejo de estos acuerdos, la contratación externa proveedor de servicios no sólo físicamente localizar, o "incrustar", su equipo de recursos (s) en las oficinas de la organización cliente, pero el trabajo en conjunto con la selección absoluta gestión de recursos humanos en el desarrollo de la a largo plazo de recursos humanos estrategia y un plan de recursos.

Otras consideraciones

A pesar de su uso más cotidiano, términos tales como "recursos humanos" y, asimismo, el "capital humano", siguen siendo percibidos negativamente y puede ser considerado un insulto. Ellos crean la impresión de que las personas no son más que productos, como máquinas de oficina y vehículos, a pesar de las seguridades en contrario.
El análisis moderno hace hincapié en que los seres humanos no son "commodities" o "recursos", pero son seres creativos y sociales en una empresa productiva. La revisión de 2000 de la ISO 9001, por el contrario, es necesario identificar los procesos, su secuencia e interacción, y para definir y comunicar las responsabilidades y autoridades. En general, los países fuertemente sindicalizados como Francia y Alemania han adoptado y alentó a estos planteamientos. Además, en 2001, la Organización Internacional del Trabajo decidió volver a examinar y revisar su Recomendación N º 150 1975 sobre el Desarrollo de Recursos Humanos. Un punto de vista de estas tendencias es que un fuerte consenso social sobre la economía política y un buen sistema de bienestar social facilita la movilidad laboral y tiende a hacer que toda la economía más productiva, como mano de obra pueden desarrollar sus habilidades y la experiencia de varias maneras, y pasar de una empresa a otra con poca controversia o dificultad en la adaptación. Otro punto de vista es que los gobiernos deberían ser más conscientes de su papel nacional para facilitar el desarrollo de recursos humanos en todos los sectores.

Transnacionales de movilidad laboral

Una importante controversia en relación con la movilidad laboral ilustra el problema filosófico más amplio con el uso de la expresión "recursos humanos". Los gobiernos de los países en desarrollo suelen considerar que las naciones desarrolladas que fomentar la inmigración o "trabajadores invitados", como la apropiación de capital humano que es más legítimamente parte de la nación en desarrollo y necesaria para favorecer su crecimiento económico.
Con el tiempo, las Naciones Unidas han llegado a un apoyo más general punto de las naciones en desarrollo de la vista, y han solicitado compensación significativa "de ayuda externa" contribuciones para que un país en desarrollo a perder el capital humano no pierde la capacidad para seguir formando a nuevas personas en oficios, profesiones, y las artes.

La gestión ética

En el contexto muy estrecha de las empresas "recursos humanos" de gestión, hay un tirón de contraste para reflexionar y requiere diversidad en el trabajo que se hace eco de la diversidad de una base de clientes global. Tales programas requieren conocimientos de lenguas extranjeras y la cultura, el ingenio, el humor y escuchar atentamente. Estos indican una tendencia general a través del punto de vista del capital humano para el reconocimiento de que los seres humanos contribuyen más a una empresa productiva que sólo "trabajo": traen su carácter, la ética, la creatividad, las relaciones sociales y, en algunos casos, las mascotas y los niños , y alterar el carácter de un lugar de trabajo. La cultura corporativa se utiliza el término para caracterizar estos procesos a nivel organizacional.