Las principales tendencias
Para conocer el entorno empresarial de una organización opera en tres grandes tendencias deben ser considerados:
1. Demografía: las características de una población / fuerza de trabajo, por ejemplo, clases de edad, el género o social. Este tipo de tendencia puede tener un efecto en relación a las ofertas de pensión, paquetes de seguros, etc
2. La diversidad: la variación de la población / lugar de trabajo. Cambios en la sociedad actual significa que una mayor proporción de las organizaciones se componen de "baby-boomers" o más empleados en comparación con hace treinta años. Los defensores de la "diversidad en el trabajo" defensor de una base de empleados que es un reflejo de la composición de la sociedad en la medida en raza, género, orientación sexual, etc
3. Las competencias y cualificaciones: como mover las industrias de manual a más profesiones de gestión también lo hace la necesidad de que los graduados más cualificados. Si el mercado es "apretado" (es decir, personal no es suficiente para los puestos de trabajo), los empleadores deben competir por los empleados, ofreciendo recompensas financieras, la inversión de la comunidad, etc.
Las respuestas individuales
En lo que respecta a cómo los individuos responden a los cambios en un mercado de trabajo, lo siguiente debe ser entendida:
• Distribución geográfica: hasta qué punto es el trabajo del individuo? La distancia a recorrer para trabajar debe estar en consonancia con el pago ofrecido, y el transporte y la infraestructura de la zona también influyen en que se aplica para un puesto.
• Estructura ocupacional: las normas y valores de las diferentes carreras dentro de una organización. Mahoney 1989 desarrollado tres diferentes tipos de estructura ocupacional, es decir, la artesanía (lealtad a la profesión), la carrera de la organización (a través de la promoción de la empresa) y no estructurados (los trabajadores de menores / no calificados que trabajan cuando sea necesario).
• La diferencia generacional: las diferentes categorías de edad de los empleados tienen ciertas características, por ejemplo, su comportamiento y sus expectativas de la organización.
Marco
Desarrollo de Recursos Humanos es un marco para la expansión del capital humano dentro de una organización o (en los nuevos enfoques) de un municipio, región o nación. Desarrollo de Recursos Humanos es una combinación de formación y educación, en un contexto amplio de políticas adecuadas de salud y el empleo, que garantice la mejora continua y el crecimiento del individuo, la organización, y el ingenio humano nacional. Adán Smith afirma: "La capacidad de las personas depende de su acceso a la educación". Desarrollo de Recursos Humanos es el medio que impulsa el proceso entre la formación y el aprendizaje en un entorno de amplia promoción. Desarrollo de Recursos Humanos no es un objeto definido, sino una serie de procesos organizados, "con un objetivo de aprendizaje específico" (Nadler, 1984) Dentro de un contexto nacional, se convierte en un enfoque estratégico de los vínculos entre sectores entre la salud, la educación y la empleo.
Estructura
Desarrollo de recursos humanos es la estructura que permite el desarrollo individual, lo que podría satisfacer las de la organización, o las metas de la nación. Desarrollo de los beneficios individuales de la persona, la organización - y de la nación y sus ciudadanos. En la visión institucional, el marco Desarrollo de Recursos Humanos opiniones de los empleados como un activo para la empresa, cuyo valor se ve reforzada por el desarrollo, "Su objetivo principal es el crecimiento y el desarrollo de los empleados ... se hace hincapié en el desarrollo del potencial individual y las habilidades" (Elwood, Olton y Trott 1996) Desarrollo de Recursos Humanos de este tratamiento puede ser en la habitación de entrenamiento del grupo, cursos de nivel terciario o profesional o mentoring y coaching de empleados de alto rango con el objetivo de un resultado deseado, que se desarrolla el rendimiento del individuo. En el ámbito de una estrategia nacional, que puede ser una amplia intersectorial para el fomento de las contribuciones creativas de la productividad nacional.
Formación y desarrollo
A nivel organizativo, un exitoso programa de Desarrollo de Recursos Humanos prepara al individuo para llevar a cabo un mayor nivel de trabajo ", organizado el aprendizaje durante un período determinado de tiempo, para ofrecer la posibilidad de cambiar el rendimiento" (Nadler, 1984). En esta configuración, desarrollo de recursos humanos es el marco que se centra en las competencias de la organización en la primera etapa, la capacitación, y luego el desarrollo del empleado, a través de la educación, para satisfacer a la organización a largo plazo de las necesidades y los objetivos individuales de la carrera y el valor de los empleados a sus los empresarios presentes y futuras. Desarrollo de Recursos Humanos puede ser definida simplemente como el desarrollo de la sección más importante de cualquier negocio, sus recursos humanos, por alcanzar o mejorar las habilidades de los empleados y las actitudes en todos los niveles para maximizar la eficacia de la empresa. Las personas dentro de una organización son sus recursos humanos. Desarrollo de Recursos Humanos desde una perspectiva empresarial no está del todo centrada en el crecimiento del individuo y el desarrollo, "se produce el desarrollo para aumentar el valor de la organización, no sólo para mejorar la educación individual y el desarrollo personal es una herramienta y un medio para un fin, no el final. objetivo en sí "(Elwood F. Holton II, James W. Trott Jr). el concepto más amplio de la atención nacional e más estratégico para el desarrollo de recursos humanos está comenzando a emerger como nuevos países independientes, frente a la fuerte competencia de sus profesionales cualificados y el que acompaña la fuga de cerebros que experimentan.
Reclutamiento y selección
Solicitante la contratación y la forma de selección de personal la mayor parte de las estrategias generales de la organización de recursos, que identificar y asegurar los necesarios para la organización para sobrevivir y tener éxito en el corto y mediano plazo. Las actividades de reclutamiento deben ser sensibles al mercado cada vez más competitivo para asegurar a personal convenientemente cualificado y capaz en todos los niveles. Para ser eficaces, estas iniciativas deben incluir cómo y cuándo a la fuente de los mejores candidatos, interna o externamente. Comunes para el éxito de cualquiera son: bien definidas las estructuras de organización con el diseño del trabajo de sonido, tarea sólida y especificación de la persona y los procesos de selección versátil, la recompensa, las relaciones laborales y políticas de recursos humanos, respaldada por un compromiso de employer branding y fuerte compromiso de los empleados y en estrategias de embarque.
Reclutamiento interno puede proporcionar la fuente más rentable para los reclutas si el potencial de la piscina existente de los empleados ha sido mejorado mediante la capacitación, desarrollo y otras actividades para mejorar el rendimiento como la evaluación del desempeño, planes de sucesión y centros de desarrollo para revisar el desempeño y evaluar los empleados necesidades de desarrollo y potencial de promoción.
Para muchas organizaciones, asegurando a los candidatos mejor calidad requiere de métodos de contratación externa. La rápida evolución de la demanda de modelos de negocios de habilidad y experiencia que no puede obtenerse con la suficiente rapidez o desarrollados a partir de la base de empleados existentes. Sería raro que una organización para llevar a cabo todos los aspectos del proceso de contratación sin el apoyo de terceras empresas de contratación dedicado. Esto puede implicar una variedad de servicios de apoyo, tales como la provisión de CV o curriculum vitae, identificación de medios de reclutamiento, diseño publicitario y la colocación de los medios de comunicación de ofertas de empleo, manejo candidato respuesta, prueba de preselección, la realización de aptitud, las entrevistas preliminares o de referencia y verificación de calificación. Por lo general, las organizaciones pequeñas pueden no tener los recursos internos o, en común con las organizaciones más grandes, no pueden poseer el particular conjunto de habilidades necesarias para realizar una tarea específica de contratación. Cuando los requisitos de surgir, éstos se refieren sobre una base ad hoc a los centros de trabajo en el gobierno o gestión comercial las agencias de empleo.
Excepto en los sectores donde el alto volumen de contratación es la norma, una organización deben cumplir requisitos súbita e inesperada de un número inusualmente grande de los nuevos reclutas a menudo delega la tarea a un reclutador externo especializado. Abastecimiento a nivel ejecutivo y la alta dirección, así como la adquisición de los reclutas de "alto potencial" escasa o ha sido un mercado de larga data los servicios de una amplia gama de "búsqueda y selección" o "headhunting" consultorías, que generalmente se forman a largo relaciones establecidas con las organizaciones de sus clientes. Por último, las organizaciones de cierta práctica de externalización completa responsabilidad por todas las adquisiciones fuerza de trabajo a una o más agencias de contratación de terceros o consultorías. En el más complejo de estos acuerdos, la contratación externa proveedor de servicios no sólo físicamente localizar, o "incrustar", su equipo de recursos (s) en las oficinas de la organización cliente, pero el trabajo en conjunto con la selección absoluta gestión de recursos humanos en el desarrollo de la a largo plazo de recursos humanos estrategia y un plan de recursos.
Otras consideraciones
A pesar de su uso más cotidiano, términos tales como "recursos humanos" y, asimismo, el "capital humano", siguen siendo percibidos negativamente y puede ser considerado un insulto. Ellos crean la impresión de que las personas no son más que productos, como máquinas de oficina y vehículos, a pesar de las seguridades en contrario.
El análisis moderno hace hincapié en que los seres humanos no son "commodities" o "recursos", pero son seres creativos y sociales en una empresa productiva. La revisión de 2000 de la ISO 9001, por el contrario, es necesario identificar los procesos, su secuencia e interacción, y para definir y comunicar las responsabilidades y autoridades. En general, los países fuertemente sindicalizados como Francia y Alemania han adoptado y alentó a estos planteamientos. Además, en 2001, la Organización Internacional del Trabajo decidió volver a examinar y revisar su Recomendación N º 150 1975 sobre el Desarrollo de Recursos Humanos. Un punto de vista de estas tendencias es que un fuerte consenso social sobre la economía política y un buen sistema de bienestar social facilita la movilidad laboral y tiende a hacer que toda la economía más productiva, como mano de obra pueden desarrollar sus habilidades y la experiencia de varias maneras, y pasar de una empresa a otra con poca controversia o dificultad en la adaptación. Otro punto de vista es que los gobiernos deberían ser más conscientes de su papel nacional para facilitar el desarrollo de recursos humanos en todos los sectores.
Transnacionales de movilidad laboral
Una importante controversia en relación con la movilidad laboral ilustra el problema filosófico más amplio con el uso de la expresión "recursos humanos". Los gobiernos de los países en desarrollo suelen considerar que las naciones desarrolladas que fomentar la inmigración o "trabajadores invitados", como la apropiación de capital humano que es más legítimamente parte de la nación en desarrollo y necesaria para favorecer su crecimiento económico.
Con el tiempo, las Naciones Unidas han llegado a un apoyo más general punto de las naciones en desarrollo de la vista, y han solicitado compensación significativa "de ayuda externa" contribuciones para que un país en desarrollo a perder el capital humano no pierde la capacidad para seguir formando a nuevas personas en oficios, profesiones, y las artes.
La gestión ética
En el contexto muy estrecha de las empresas "recursos humanos" de gestión, hay un tirón de contraste para reflexionar y requiere diversidad en el trabajo que se hace eco de la diversidad de una base de clientes global. Tales programas requieren conocimientos de lenguas extranjeras y la cultura, el ingenio, el humor y escuchar atentamente. Estos indican una tendencia general a través del punto de vista del capital humano para el reconocimiento de que los seres humanos contribuyen más a una empresa productiva que sólo "trabajo": traen su carácter, la ética, la creatividad, las relaciones sociales y, en algunos casos, las mascotas y los niños , y alterar el carácter de un lugar de trabajo. La cultura corporativa se utiliza el término para caracterizar estos procesos a nivel organizacional.
domingo, 16 de octubre de 2011
domingo, 2 de octubre de 2011
EDUCACION CORPORATIVA
EDUCACIÓN CORPORATIVA
1.- ¿Cuál es la diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas?
El entrenamiento es un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras; y el desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Pág. 305 y 306
2.- Conceptué que es entrenamiento
Es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos. Pág. 306
3.- Conceptué que es aprendizaje
Significa cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de nuevos hábitos, actitudes, conocimientos y destrezas. Pág. 307
4.- ¿Cuales son los tipos de cambio de comportamiento que se generan a través del entrenamiento?
• transmisión de información
• desarrollo de habilidades
• desarrollo de actitudes
• desarrollo de conceptos. Pág. 306
5.- Explique transmisión de información
Aumentar el conocimiento de las personas; información sobre la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos, y sus clientes. Pág. 306
6.- Explique el desarrollo de habilidades
Mejorar las habilidades y destrezas; capacitar para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas. Pág. 306
7.- Explique el desarrollo de actitudes
Desarrollar o modificar comportamientos; cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos. Pág. 306
8.- Explique el desarrollo de conceptos
Elevar el nivel de abstracción; desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios. Pág. 306
9.- Conceptué el entrenamiento como proceso cíclico y continuo
Significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella. Es deseable una cultura interna favorable al aprendizaje y comprometida con los cambios. Pág. 308
10.- ¿En que consiste el diagnostico de las necesidades de entrenamiento?
La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigación internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. Son una descompensación entre lo que debería ser y lo que es. Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es beneficio para los empleados, la organización y sobre todo para el cliente. Pág. 310
11.- ¿Cuales son los métodos empleados para el inventario de necesidades de entrenamiento?
El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en niveles de análisis:
*análisis organizacional
*análisis de los recursos humanos
*análisis de estructura de cargos
*análisis del entrenamiento. Pág. 311
12.- ¿Cuales son los indicadores de necesidades de entrenamiento?
Indicadores a priori son eventos que si ocurren, provocan necesidades de entrenamiento futuras, fácilmente previstas. Y los indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas. Pág. 312
13.- ¿En que consiste el diseño del programa de entrenamiento?
Después de diagnosticar y localizar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. Programar el entrenamiento significa definir seis componentes básicos: a quien debe entrenarse, como debe entrenarse, en que, quien debe entrenarlo, donde y cuando, a fin de alcanzar los objetivos del entrenamiento. Pág. 313
14.- ¿Cuales son los principales elementos de la programación de entrenamiento?
A quien debe entrenarse, como debe entrenarse, en que, quien debe entrenarlo, donde y cuando. Pág. 313
15.- ¿Cuale son los principales tipos de entrenamiento?
• Habilidades gerenciales
• Habilidades de supervisión
• Habilidades técnicas o actualización de conocimientos
• Habilidades de comunicación
• Servicios y relaciones con los clientes
• Desarrollo de ejecutivos
• Nuevos métodos y procedimientos
• Habilidades de ventas
• Habilidades burocráticas y de secretariado
• Desarrollo personal
• Habilidades básicas con computadores
• Relaciones con empleados
• Prevención de accidentes y promoción de la salud
• Educación del consumidor
• Educación básica para la prevención. Pág. 314
16.- Explique la tecnología de entrenamiento
Se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados en el entrenamiento. Pág. 314
17.- ¿En que consiste la conducción del programa de entrenamiento?
La conducción, implementación y aplicación del programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso. Hay una sofisticada tecnología de entrenamiento. Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y desarrollar las habilidades requeridas en el programa de entrenamiento. Pág., 315
18.- ¿Cuales son las técnicas para transmitir y difundir información?
Las dos principales técnicas son:
• Conferencia
• Instrucción programada. Pág. 315
19.- ¿Cuales son las técnicas para desarrollar habilidades?
Las técnicas para desarrollar habilidades en programas se dividen en:
• Entrenamiento en el cargo
• Técnicas de clase. Pág. 316
20.- Explique la clasificación de la tecnología educativa de entrenamiento
En cuanto al uso:
o Orientados hacia el contenido
o Orientados hacia el proceso
o Mixtas (contenido y proceso)
En cuanto al tiempo (época):
o Antes del ingreso en la empresa
o Después del ingreso en la empresa
En cuanto al sitio de trabajo:
o En el sitio de trabajo
o Fuera del sitio de trabajo. Pág. 317
21.- Explique la teoría del aprendizaje
El entrenamiento es una forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implementación de programas formales e informales de entrenamiento, a saber:
• El entrenado debe estar motivado para aprender
• El entrenado debe estar capacitado para aprender
• El aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo
• La aplicación practica aumenta el desempeño del entrenamiento
• El material de entrenamiento debe ser significativo
• El material se debe comunicar con eficacia
• El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo. Pág. 316 y 317
22.- ¿En que consiste la evaluación del programa de entrenamiento?
Esta última etapa es para comprobar su eficacia, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes. Se debe evaluar si el programa de entrenamiento satisface las necesidades para las que fue diseñado. Pág. 318
23.- Explique el entrenamiento por resultados
La evaluación de los resultados de entrenamiento se puede llevar a cabo en cuatro niveles:
• Evaluación en el nivel organizacional
• Evaluación en el nivel de recursos humanos
• Evaluación en el nivel de los cargos
• Evaluación en el nivel de entrenamiento. Pág. 319
EDUCACIÓN CORPORATIVA
El entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean mas productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.
El entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales.
Existe una diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas, este se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.
Proceso de entrenamiento
El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:
*diagnostico: La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigación internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace.
*diseño: Después de diagnosticar y localizar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. Programar el entrenamiento significa definir seis componentes básicos: a quien debe entrenarse, como debe entrenarse, en que, quien debe entrenarlo, donde y cuando, a fin de alcanzar los objetivos del entrenamiento.
*implementación: La conducción, implementación y aplicación del programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso. Hay una sofisticada tecnología de entrenamiento. Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y desarrollar las habilidades requeridas en el programa de entrenamiento. Las dos principales técnicas son: conferencia y instrucción programada.
*evaluación: Esta última etapa es para comprobar su eficacia, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes. Se debe evaluar si el programa de entrenamiento satisface las necesidades para las que fue diseñado.
1.- ¿Cuál es la diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas?
El entrenamiento es un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras; y el desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Pág. 305 y 306
2.- Conceptué que es entrenamiento
Es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos. Pág. 306
3.- Conceptué que es aprendizaje
Significa cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de nuevos hábitos, actitudes, conocimientos y destrezas. Pág. 307
4.- ¿Cuales son los tipos de cambio de comportamiento que se generan a través del entrenamiento?
• transmisión de información
• desarrollo de habilidades
• desarrollo de actitudes
• desarrollo de conceptos. Pág. 306
5.- Explique transmisión de información
Aumentar el conocimiento de las personas; información sobre la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos, y sus clientes. Pág. 306
6.- Explique el desarrollo de habilidades
Mejorar las habilidades y destrezas; capacitar para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas. Pág. 306
7.- Explique el desarrollo de actitudes
Desarrollar o modificar comportamientos; cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos. Pág. 306
8.- Explique el desarrollo de conceptos
Elevar el nivel de abstracción; desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios. Pág. 306
9.- Conceptué el entrenamiento como proceso cíclico y continuo
Significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella. Es deseable una cultura interna favorable al aprendizaje y comprometida con los cambios. Pág. 308
10.- ¿En que consiste el diagnostico de las necesidades de entrenamiento?
La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigación internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. Son una descompensación entre lo que debería ser y lo que es. Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es beneficio para los empleados, la organización y sobre todo para el cliente. Pág. 310
11.- ¿Cuales son los métodos empleados para el inventario de necesidades de entrenamiento?
El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en niveles de análisis:
*análisis organizacional
*análisis de los recursos humanos
*análisis de estructura de cargos
*análisis del entrenamiento. Pág. 311
12.- ¿Cuales son los indicadores de necesidades de entrenamiento?
Indicadores a priori son eventos que si ocurren, provocan necesidades de entrenamiento futuras, fácilmente previstas. Y los indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas. Pág. 312
13.- ¿En que consiste el diseño del programa de entrenamiento?
Después de diagnosticar y localizar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. Programar el entrenamiento significa definir seis componentes básicos: a quien debe entrenarse, como debe entrenarse, en que, quien debe entrenarlo, donde y cuando, a fin de alcanzar los objetivos del entrenamiento. Pág. 313
14.- ¿Cuales son los principales elementos de la programación de entrenamiento?
A quien debe entrenarse, como debe entrenarse, en que, quien debe entrenarlo, donde y cuando. Pág. 313
15.- ¿Cuale son los principales tipos de entrenamiento?
• Habilidades gerenciales
• Habilidades de supervisión
• Habilidades técnicas o actualización de conocimientos
• Habilidades de comunicación
• Servicios y relaciones con los clientes
• Desarrollo de ejecutivos
• Nuevos métodos y procedimientos
• Habilidades de ventas
• Habilidades burocráticas y de secretariado
• Desarrollo personal
• Habilidades básicas con computadores
• Relaciones con empleados
• Prevención de accidentes y promoción de la salud
• Educación del consumidor
• Educación básica para la prevención. Pág. 314
16.- Explique la tecnología de entrenamiento
Se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados en el entrenamiento. Pág. 314
17.- ¿En que consiste la conducción del programa de entrenamiento?
La conducción, implementación y aplicación del programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso. Hay una sofisticada tecnología de entrenamiento. Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y desarrollar las habilidades requeridas en el programa de entrenamiento. Pág., 315
18.- ¿Cuales son las técnicas para transmitir y difundir información?
Las dos principales técnicas son:
• Conferencia
• Instrucción programada. Pág. 315
19.- ¿Cuales son las técnicas para desarrollar habilidades?
Las técnicas para desarrollar habilidades en programas se dividen en:
• Entrenamiento en el cargo
• Técnicas de clase. Pág. 316
20.- Explique la clasificación de la tecnología educativa de entrenamiento
En cuanto al uso:
o Orientados hacia el contenido
o Orientados hacia el proceso
o Mixtas (contenido y proceso)
En cuanto al tiempo (época):
o Antes del ingreso en la empresa
o Después del ingreso en la empresa
En cuanto al sitio de trabajo:
o En el sitio de trabajo
o Fuera del sitio de trabajo. Pág. 317
21.- Explique la teoría del aprendizaje
El entrenamiento es una forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implementación de programas formales e informales de entrenamiento, a saber:
• El entrenado debe estar motivado para aprender
• El entrenado debe estar capacitado para aprender
• El aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo
• La aplicación practica aumenta el desempeño del entrenamiento
• El material de entrenamiento debe ser significativo
• El material se debe comunicar con eficacia
• El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo. Pág. 316 y 317
22.- ¿En que consiste la evaluación del programa de entrenamiento?
Esta última etapa es para comprobar su eficacia, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes. Se debe evaluar si el programa de entrenamiento satisface las necesidades para las que fue diseñado. Pág. 318
23.- Explique el entrenamiento por resultados
La evaluación de los resultados de entrenamiento se puede llevar a cabo en cuatro niveles:
• Evaluación en el nivel organizacional
• Evaluación en el nivel de recursos humanos
• Evaluación en el nivel de los cargos
• Evaluación en el nivel de entrenamiento. Pág. 319
EDUCACIÓN CORPORATIVA
El entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean mas productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.
El entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales.
Existe una diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas, este se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.
Proceso de entrenamiento
El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:
*diagnostico: La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigación internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace.
*diseño: Después de diagnosticar y localizar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. Programar el entrenamiento significa definir seis componentes básicos: a quien debe entrenarse, como debe entrenarse, en que, quien debe entrenarlo, donde y cuando, a fin de alcanzar los objetivos del entrenamiento.
*implementación: La conducción, implementación y aplicación del programa de entrenamiento es la tercera etapa del proceso. Hay una sofisticada tecnología de entrenamiento. Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y desarrollar las habilidades requeridas en el programa de entrenamiento. Las dos principales técnicas son: conferencia y instrucción programada.
*evaluación: Esta última etapa es para comprobar su eficacia, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes. Se debe evaluar si el programa de entrenamiento satisface las necesidades para las que fue diseñado.
sábado, 20 de agosto de 2011
¿CUÁLES SON LOS EMPLEOS DE LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO?
1.- ¿Cuáles son las tres competencias diferentes según la propuesta de Reich?
Los empleos del conocimiento transforman el conocimiento. Esta definición se une con la propuesta por Reich relacionada con los manipuladores de símbolos que habíamos evocado y que podemos describir en función de tres competencias diferentes, pero relacionadas entre ellas: las competencias para resolver los problemas; las capacidades necesarias para ayudar a los clientes comprender cuales son sus necesidades y como se pueden satisfacer con productos personalizados; y las capacidades para hacer que trabajen de manera conjunta quienes resuelven e identificar los problemas.
2.- De acuerdo a Castells, ¿Cuáles son los empleos de la economía del conocimiento?
Castells los describe como los del grupo de convergencia de las tecnologías de la microelectrónica de la informática (maquinas y programas); de las telecomunicaciones-difusión y optoelectrónico; y la ingeniería genética y su creciente de desarrollos y de aplicaciones.
3.- ¿Qué se entiende por polarización de las calificaciones en la economía del conocimiento?
Con relación a la tesis de la polarización, concluimos que la demanda laboral se desplaza a favor de los trabajadores calificados ya que la parte relativa a los empleos de bajas competencias va a la baja, y por otro lado la competencia para conseguir estos empleos va a la alza, y cada vez mas se conforma por personas con alto nivele escolar.
4.- ¿Cuáles son los tres papeles del estado en la economía del conocimiento?
- El estado ejerce y continua a ejerciendo en la sociedad del conocimiento su papel tradicional de estado providencia en materia de protección, de formación, de inserción económica y social y de generador de cohesión social.
- El estado ejerce otro papel en materia de promoción de las condiciones favorables para la economía del conocimiento.
- El estado es el promotor y el que proporciona los servicios de educación, salud y otros servicios, que involucran una importante proporción de los trabajadores de la economía del conocimiento. El estado aparece como el principal usuario de los servicios profesionales de alta concentración del conocimiento, al mismo tiempo es su soporte y promotor en la escala social, antes que en el sector privado.
5.- ¿Por qué se debe visualizar en las organizaciones de la sociedad del conocimiento el desarrollo del trabajo cooperativo y suscitar el sentimiento de seguridad en los trabajadores?
Se debe visualizar en las organizaciones de la sociedad del conocimiento el desarrollo del trabajo cooperativo y suscitar el sentimiento de seguridad en los trabajadores. Esto para evitar que adopten una actitud individualista hacia el aprendizaje y que otorguen mínima prioridad a los aspectos colectivos del desarrollo común de los conocimientos. Es importante ya que es la interacción regular entre los trabajadores, como entre los equipos autoadministrados, lo que permite el incremento de la creatividad.
6.- ¿Por qué en la sociedad del conocimiento se debe pensar más en la carrera que en el puesto en la empresa?
En la sociedad del conocimiento de debe pensar ahora en la carrera mas que en el puesto. La mayor parte de los sectores o de las profesiones que se encuentran en el corazón de la economía del conocimiento adoptan un funcionamiento por proyecto. Igualmente, las relaciones de empleo se basan en la duración de proyectos limitados y en la movilidad para el desarrollo de la carrera individual.
7.- ¿Cuál es el porcentaje de mujeres trabajadoras de medio tiempo en Canadá y esto a que obedece?
Las mujeres representaron en Canadá 70% de la mano de obra en los trabajos de medio tiempo durante los últimos 25 años. Trabajaron medio tiempo para poder cuidar a sus hijos o a sus padres de edad avanzada o por alguna otra razón relacionada con la familia.
8- ¿Cuáles son las orientaciones de Betcherman de formación para la nueva economía y para las competencias necesarias de los trabajadores?
La mejora de las competencias, la evolución de los modos de participación, los nuevos contratos de empleo para crear las organizaciones inteligentes. La importancia de reforzar, de actuar, de percibir la formación como una inversión, de repensar la organización laboral y la concepción de tareas, reinventar las reglas de la formación.
9.- ¿Cuáles son las cuatro aptitudes elementales de aprendizaje de los trabajadores?
La abstracción (aprender a construir significados, a juzgar la interpretación mas que la transmisión de conocimientos); el pensamiento en términos de sistema (busca la relación entre los elementos, aprender a examinar la razón por la cual un problema aparece y como se relaciona con otros problemas, aprender que un problema se puede redefinir desde el punto de vista del que se mire, ser capaz de tener apertura, de aceptar diferentes puntos de vista); la experimentación (aprender experimentar), a trabajar en equipo; y la interacción social (aprender a cooperar).
Los empleos del conocimiento transforman el conocimiento. Esta definición se une con la propuesta por Reich relacionada con los manipuladores de símbolos que habíamos evocado y que podemos describir en función de tres competencias diferentes, pero relacionadas entre ellas: las competencias para resolver los problemas; las capacidades necesarias para ayudar a los clientes comprender cuales son sus necesidades y como se pueden satisfacer con productos personalizados; y las capacidades para hacer que trabajen de manera conjunta quienes resuelven e identificar los problemas.
2.- De acuerdo a Castells, ¿Cuáles son los empleos de la economía del conocimiento?
Castells los describe como los del grupo de convergencia de las tecnologías de la microelectrónica de la informática (maquinas y programas); de las telecomunicaciones-difusión y optoelectrónico; y la ingeniería genética y su creciente de desarrollos y de aplicaciones.
3.- ¿Qué se entiende por polarización de las calificaciones en la economía del conocimiento?
Con relación a la tesis de la polarización, concluimos que la demanda laboral se desplaza a favor de los trabajadores calificados ya que la parte relativa a los empleos de bajas competencias va a la baja, y por otro lado la competencia para conseguir estos empleos va a la alza, y cada vez mas se conforma por personas con alto nivele escolar.
4.- ¿Cuáles son los tres papeles del estado en la economía del conocimiento?
- El estado ejerce y continua a ejerciendo en la sociedad del conocimiento su papel tradicional de estado providencia en materia de protección, de formación, de inserción económica y social y de generador de cohesión social.
- El estado ejerce otro papel en materia de promoción de las condiciones favorables para la economía del conocimiento.
- El estado es el promotor y el que proporciona los servicios de educación, salud y otros servicios, que involucran una importante proporción de los trabajadores de la economía del conocimiento. El estado aparece como el principal usuario de los servicios profesionales de alta concentración del conocimiento, al mismo tiempo es su soporte y promotor en la escala social, antes que en el sector privado.
5.- ¿Por qué se debe visualizar en las organizaciones de la sociedad del conocimiento el desarrollo del trabajo cooperativo y suscitar el sentimiento de seguridad en los trabajadores?
Se debe visualizar en las organizaciones de la sociedad del conocimiento el desarrollo del trabajo cooperativo y suscitar el sentimiento de seguridad en los trabajadores. Esto para evitar que adopten una actitud individualista hacia el aprendizaje y que otorguen mínima prioridad a los aspectos colectivos del desarrollo común de los conocimientos. Es importante ya que es la interacción regular entre los trabajadores, como entre los equipos autoadministrados, lo que permite el incremento de la creatividad.
6.- ¿Por qué en la sociedad del conocimiento se debe pensar más en la carrera que en el puesto en la empresa?
En la sociedad del conocimiento de debe pensar ahora en la carrera mas que en el puesto. La mayor parte de los sectores o de las profesiones que se encuentran en el corazón de la economía del conocimiento adoptan un funcionamiento por proyecto. Igualmente, las relaciones de empleo se basan en la duración de proyectos limitados y en la movilidad para el desarrollo de la carrera individual.
7.- ¿Cuál es el porcentaje de mujeres trabajadoras de medio tiempo en Canadá y esto a que obedece?
Las mujeres representaron en Canadá 70% de la mano de obra en los trabajos de medio tiempo durante los últimos 25 años. Trabajaron medio tiempo para poder cuidar a sus hijos o a sus padres de edad avanzada o por alguna otra razón relacionada con la familia.
8- ¿Cuáles son las orientaciones de Betcherman de formación para la nueva economía y para las competencias necesarias de los trabajadores?
La mejora de las competencias, la evolución de los modos de participación, los nuevos contratos de empleo para crear las organizaciones inteligentes. La importancia de reforzar, de actuar, de percibir la formación como una inversión, de repensar la organización laboral y la concepción de tareas, reinventar las reglas de la formación.
9.- ¿Cuáles son las cuatro aptitudes elementales de aprendizaje de los trabajadores?
La abstracción (aprender a construir significados, a juzgar la interpretación mas que la transmisión de conocimientos); el pensamiento en términos de sistema (busca la relación entre los elementos, aprender a examinar la razón por la cual un problema aparece y como se relaciona con otros problemas, aprender que un problema se puede redefinir desde el punto de vista del que se mire, ser capaz de tener apertura, de aceptar diferentes puntos de vista); la experimentación (aprender experimentar), a trabajar en equipo; y la interacción social (aprender a cooperar).
domingo, 7 de agosto de 2011
INTRODUCCION. ¿EXISTE UNA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO?
SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO: LOS CAMBIOS EN EL MUNDO DEL TRABAJO Y LAS NUEVAS COMPETENCIAS DE LOS TRABAJADORES
INTRODUCCION. ¿EXISTE UNA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO?
Cambios. Innovaciones. Crisis
En el último cuarto del siglo XX el mundo laboral enfrento cambios fundamentales. La creciente incorporación de la producción empresarial a la dinámica global de intercambios económicos y tecnológicos, introdujo transformaciones en los campos que se mencionan enseguida:
Tecnológico. Surgimiento de nuevas tecnologías de la información y comunicación, con la difusión y uso masivo de las nuevas tecnologías en los sistemas de producción.
Institucional. Surgimiento de nuevas organizaciones de regulación, acuerdos regionales multilaterales y transformaciones de las leyes del trabajo y protección social.
Organizacional. Nuevos conceptos de administración.
Individual. Surge el concepto de individuo-trabajador.
Social. Consecuencia de migración de la mano de obra del campo hacia las ciudades.
Entonces, ¿de que se trata la sociedad del conocimiento?
En todas partes se producen en nuestras sociedades inmensos cambios de tipo científicos, tecnológicos, epistemológicos, étnicos o éticos que afectan nuestras capacidades de conocer, de descubrir las nuevas realidades.
La noción de la sociedad del conocimiento me parece una manera entre otra de formular una hipótesis coherente para explicar fenómenos casi innombrables que son esos cambios fundamentales. No se debe tratar de atribuir una existencia material reconocible y especifica a esa sociedad, podemos tratar de señalar, de identificar, con nuestras herramientas disciplinarias, los factores sintomáticos.
Los cambios en el mundo del trabajo
Por sociedades asalariadas se entiende a las sociedades industrializadas que conocieron en la posteridad de la segunda guerra mundial, un modo dominante y particular de empleo que prevaleció hasta el fin de los años sesenta en los países europeos: un empleo asalariado sobre una base regular, de tiempo completo, enmarcado por un contrato laboral, inscrito en si mismo en un marco legislativo y reglamentario; un empleo con duración indeterminada, con frecuencia para toda la vida; un empleo vinculado a un puesto de trabajo en un lugar organizado. Un empleo que ofrece también posibilidades de carrera, ya sea por antigüedad o por la adquisición de calificaciones, lo que permite al empleado tener movilidad ascendente y mejorar su suerte. Es la época de oro del empleo asalariado (1945-1975) al que hemos denominado la “treintena gloriosa”. Este empleo estuvo ocupado masivamente por los hombres, razón por la que el salario se consideraba para que viviera toda su familia. El trabajo completo de la sociedad asalariada es esencialmente el trabajo pleno de los jefes masculinos de la economía familiar, mientras que el salario femenino se considera un salario adicional. Hasta al inicio de los años sesenta cuando las mujeres comenzaran a invadir masivamente el mercado laboral.
La sociedad del empleo atípico y del trabajador “reflexivo”
El empleo asalariado típico, permanece y de tiempo completo, da lugar a los nuevos empleos, a las formas atípicas de empleo: un empleo de medio tiempo, temporal, por estación o contractual, independiente o un conjunto de una o mas de estas formas. Un número creciente de personal, sobre todo los de mayor edad, se ven excluidos del mercado laboral, mientras que en el otro extremo del espectro de las edades, lo jóvenes tienen dificultades para ingresar.
El derecho al trabajo y las seguridades sociales, concebidas sobre el modelo del empleo asalariado de tiempo completo, se vuelven inadecuados para responder a los problemas que resultan del desempleo estructural y las formas atípicas del empleo.
El modelo ternario de las edades, en el cual la juventud es igual a formación, edad madura a empleo regular y vejez a jubilación inactiva, no existe más. La edad madura es cada vez menos la del empleo regular de tiempo completo y cada vez mas la de la combinación de muchas formas de trabajo, a través de las cuales cada uno trata de encontrar un ingreso, un mínimo de protección y de ocupación que tenga sentido.
Surge un trabajador “nuevo”: el de la sociedad “reflexiva”. Este trabajador se reencuentra en el centro del análisis puesto que es el productor del sentido de su trabajo, de sus estrategias de acción, dentro de un ambiente institucional y organizacional que evidentemente estructura su campo de posibilidades pero también le permite expandir sus iniciativas y su libertad.
Esta tipología nos permitirá introducir la cuestión de los cambios en el mundo del trabajo y de las nuevas competencias de los trabajadores con relación al desarrollo de una sociedad del conocimiento, la cual llama cada vez más a los trabajadores calificados y competentes, “reflexivos” dentro del marco de las organizaciones de producción donde prevalecen los mundos interpersonales e inmateriales.
Un nuevo papel para el Estado
El papel del agente de acción colectiva, es decir del Estado, es determinante en tanto que puede permitir o no a una sociedad determinada llevar a cabo sus transiciones en condiciones relativamente aceptables y equitativas para la mayoría de los ciudadanos, o al contrario para dejarla llenarse de desigualdades brutales y de los procesos de exclusión para gran numero de ciudadanos. Aquí se hace referencia a un doble papel del Estado dentro un contexto de cambios: un papel de compensación y de protección, y por otro lado de promoción y de anticipación.
Este Estado para mantener la competitividad de la sociedad que lo instauro, va a implicarse en la creación de las sinergias nacionales o regionales entre quienes ostentan los capitales, gobiernos locales o regionales, representantes del mundo laboral organizado, de la sociedad civil y de los productores de conocimiento. El papel de Estado dispone en tanto sea posible de sus programas de seguridad social y de educación, para contribuir a establecer esta nueva racionalidad de competitividad de la economía nacional en el marco de una economía globalizada.
Por otro lado, el lo relativo a la reorientación de su papel, el sostenimiento de la producción de conocimientos se vuelve esencial para el desempeño de este Estado socio.
El empleo en una encrucijada: ¿hacia la precariedad, la economía social o la sociedad del conocimiento?
El surgimiento de tal sociedad de la precariedad no representa más que una cara de las consecuencias de la decadencia de la industria, otras consecuencias son el incremento de los servicios y el cambio de la estructura de las ocupaciones. El fenómeno se produce tanto n los países del norte como del sur, las intensidades son diferentes y las consecuencias casi opuestas.
En el norte se aplica un conjunto de intervenciones públicas debido a la competencia mundial que ocasiona el cierre de sectores completos de actividad. Estas intervenciones pretenden incrementar la calificación de mano de obra joven con miras a entrar, lo antes posible, en un mercado laboral caracterizado por una economía del conocimiento, estimular una recalificación constante de la mano de obra activa en los sectores de actividad amenazados.
En los países del sur, las iniciativas de formación y de inserción al empleo de las políticas públicas son mucho más escasas. El desmoronamiento de las actividades rurales libero una porción creciente de trabajadores que no consiguen insertarse en las actividades que normalmente ofrecen un contrato y un salario. Entre 1950 y 1990 en toda América Latina el llamado sector informal creció a un ritmo de más del doble 120% que el llamado sector formal 50%. Para Pries, el sector informal implica un conjunto de actividades económicas absolutamente diferentes, que solo como oposición a la economía formal, es decir asalariada, pueden reagruparse y obtener cierta cohesión. Esta distinción cimienta en realidad la representación de una jerarquía objetiva entre los dos sectores, en la cual en el sector formal se encuentran relaciones contractuales estables, salarios “altos”, seguridad social y estabilidad en el empleo, en cambio, en el sector informal encontraremos todas las condiciones opuestas.
La sociedad del conocimiento y la referencia obligada a la sociedad industrializada
Para Castells: la tecnología de la información es para esta revolución lo que las nuevas fuentes de energía fueron para las revoluciones industriales sucesivas, de la maquina de vapor a la electricidad, los carburantes fósiles e incluso la energía nuclear. Lo que distingue a la actual revolución tecnológica de las precedentes es su aplicación a los procesos de creación de conocimientos y de tratamiento-difusión de la información en un lazo de retroacción acumulada entre la innovación y su uso práctico.
Stehr: los cimientos materiales de la sociedad moderna conoce una transformación fundamental. Las sociedades del conocimiento son altamente autorreflexivas u autotransformadoras, al mismo tiempo que frágiles, por lo cual difieren de las sociedades industriales.
Betcherman: los elementos de activos inmateriales son la clave de la nueva economía. La producción de conocimiento, innovación y las posibilidades de formar redes, la aptitud para concebir nuevos productos, la investigación y el desarrollo, son los elementos que condicionan cada vez más el éxito económico.
Las transformaciones globales e interdependientes: hacia una nueva diferenciación social
La insistencia acerca de la diversidad de estas transformaciones y sobre todo acerca de su profunda interdependencia hace más compleja una representación con frecuencia dominante de la sociedad del conocimiento y que ha estado marcada por la influencia de los trabajos de la economía clásica. Uno de los paradigmas del análisis sociológico es el de la diferenciación social. Reich propone una tipología de los empleos de la economía del conocimiento que distingue los empleos inscritos en una competencia mundial y los empleos que están protegidos; tipología que Francois Dubet resumió en 4 grupos de trabajadores: competitivos, precarios, protegidos y grupo de los excluidos.
INTRODUCCION. ¿EXISTE UNA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO?
Cambios. Innovaciones. Crisis
En el último cuarto del siglo XX el mundo laboral enfrento cambios fundamentales. La creciente incorporación de la producción empresarial a la dinámica global de intercambios económicos y tecnológicos, introdujo transformaciones en los campos que se mencionan enseguida:
Tecnológico. Surgimiento de nuevas tecnologías de la información y comunicación, con la difusión y uso masivo de las nuevas tecnologías en los sistemas de producción.
Institucional. Surgimiento de nuevas organizaciones de regulación, acuerdos regionales multilaterales y transformaciones de las leyes del trabajo y protección social.
Organizacional. Nuevos conceptos de administración.
Individual. Surge el concepto de individuo-trabajador.
Social. Consecuencia de migración de la mano de obra del campo hacia las ciudades.
Entonces, ¿de que se trata la sociedad del conocimiento?
En todas partes se producen en nuestras sociedades inmensos cambios de tipo científicos, tecnológicos, epistemológicos, étnicos o éticos que afectan nuestras capacidades de conocer, de descubrir las nuevas realidades.
La noción de la sociedad del conocimiento me parece una manera entre otra de formular una hipótesis coherente para explicar fenómenos casi innombrables que son esos cambios fundamentales. No se debe tratar de atribuir una existencia material reconocible y especifica a esa sociedad, podemos tratar de señalar, de identificar, con nuestras herramientas disciplinarias, los factores sintomáticos.
Los cambios en el mundo del trabajo
Por sociedades asalariadas se entiende a las sociedades industrializadas que conocieron en la posteridad de la segunda guerra mundial, un modo dominante y particular de empleo que prevaleció hasta el fin de los años sesenta en los países europeos: un empleo asalariado sobre una base regular, de tiempo completo, enmarcado por un contrato laboral, inscrito en si mismo en un marco legislativo y reglamentario; un empleo con duración indeterminada, con frecuencia para toda la vida; un empleo vinculado a un puesto de trabajo en un lugar organizado. Un empleo que ofrece también posibilidades de carrera, ya sea por antigüedad o por la adquisición de calificaciones, lo que permite al empleado tener movilidad ascendente y mejorar su suerte. Es la época de oro del empleo asalariado (1945-1975) al que hemos denominado la “treintena gloriosa”. Este empleo estuvo ocupado masivamente por los hombres, razón por la que el salario se consideraba para que viviera toda su familia. El trabajo completo de la sociedad asalariada es esencialmente el trabajo pleno de los jefes masculinos de la economía familiar, mientras que el salario femenino se considera un salario adicional. Hasta al inicio de los años sesenta cuando las mujeres comenzaran a invadir masivamente el mercado laboral.
La sociedad del empleo atípico y del trabajador “reflexivo”
El empleo asalariado típico, permanece y de tiempo completo, da lugar a los nuevos empleos, a las formas atípicas de empleo: un empleo de medio tiempo, temporal, por estación o contractual, independiente o un conjunto de una o mas de estas formas. Un número creciente de personal, sobre todo los de mayor edad, se ven excluidos del mercado laboral, mientras que en el otro extremo del espectro de las edades, lo jóvenes tienen dificultades para ingresar.
El derecho al trabajo y las seguridades sociales, concebidas sobre el modelo del empleo asalariado de tiempo completo, se vuelven inadecuados para responder a los problemas que resultan del desempleo estructural y las formas atípicas del empleo.
El modelo ternario de las edades, en el cual la juventud es igual a formación, edad madura a empleo regular y vejez a jubilación inactiva, no existe más. La edad madura es cada vez menos la del empleo regular de tiempo completo y cada vez mas la de la combinación de muchas formas de trabajo, a través de las cuales cada uno trata de encontrar un ingreso, un mínimo de protección y de ocupación que tenga sentido.
Surge un trabajador “nuevo”: el de la sociedad “reflexiva”. Este trabajador se reencuentra en el centro del análisis puesto que es el productor del sentido de su trabajo, de sus estrategias de acción, dentro de un ambiente institucional y organizacional que evidentemente estructura su campo de posibilidades pero también le permite expandir sus iniciativas y su libertad.
Esta tipología nos permitirá introducir la cuestión de los cambios en el mundo del trabajo y de las nuevas competencias de los trabajadores con relación al desarrollo de una sociedad del conocimiento, la cual llama cada vez más a los trabajadores calificados y competentes, “reflexivos” dentro del marco de las organizaciones de producción donde prevalecen los mundos interpersonales e inmateriales.
Un nuevo papel para el Estado
El papel del agente de acción colectiva, es decir del Estado, es determinante en tanto que puede permitir o no a una sociedad determinada llevar a cabo sus transiciones en condiciones relativamente aceptables y equitativas para la mayoría de los ciudadanos, o al contrario para dejarla llenarse de desigualdades brutales y de los procesos de exclusión para gran numero de ciudadanos. Aquí se hace referencia a un doble papel del Estado dentro un contexto de cambios: un papel de compensación y de protección, y por otro lado de promoción y de anticipación.
Este Estado para mantener la competitividad de la sociedad que lo instauro, va a implicarse en la creación de las sinergias nacionales o regionales entre quienes ostentan los capitales, gobiernos locales o regionales, representantes del mundo laboral organizado, de la sociedad civil y de los productores de conocimiento. El papel de Estado dispone en tanto sea posible de sus programas de seguridad social y de educación, para contribuir a establecer esta nueva racionalidad de competitividad de la economía nacional en el marco de una economía globalizada.
Por otro lado, el lo relativo a la reorientación de su papel, el sostenimiento de la producción de conocimientos se vuelve esencial para el desempeño de este Estado socio.
El empleo en una encrucijada: ¿hacia la precariedad, la economía social o la sociedad del conocimiento?
El surgimiento de tal sociedad de la precariedad no representa más que una cara de las consecuencias de la decadencia de la industria, otras consecuencias son el incremento de los servicios y el cambio de la estructura de las ocupaciones. El fenómeno se produce tanto n los países del norte como del sur, las intensidades son diferentes y las consecuencias casi opuestas.
En el norte se aplica un conjunto de intervenciones públicas debido a la competencia mundial que ocasiona el cierre de sectores completos de actividad. Estas intervenciones pretenden incrementar la calificación de mano de obra joven con miras a entrar, lo antes posible, en un mercado laboral caracterizado por una economía del conocimiento, estimular una recalificación constante de la mano de obra activa en los sectores de actividad amenazados.
En los países del sur, las iniciativas de formación y de inserción al empleo de las políticas públicas son mucho más escasas. El desmoronamiento de las actividades rurales libero una porción creciente de trabajadores que no consiguen insertarse en las actividades que normalmente ofrecen un contrato y un salario. Entre 1950 y 1990 en toda América Latina el llamado sector informal creció a un ritmo de más del doble 120% que el llamado sector formal 50%. Para Pries, el sector informal implica un conjunto de actividades económicas absolutamente diferentes, que solo como oposición a la economía formal, es decir asalariada, pueden reagruparse y obtener cierta cohesión. Esta distinción cimienta en realidad la representación de una jerarquía objetiva entre los dos sectores, en la cual en el sector formal se encuentran relaciones contractuales estables, salarios “altos”, seguridad social y estabilidad en el empleo, en cambio, en el sector informal encontraremos todas las condiciones opuestas.
La sociedad del conocimiento y la referencia obligada a la sociedad industrializada
Para Castells: la tecnología de la información es para esta revolución lo que las nuevas fuentes de energía fueron para las revoluciones industriales sucesivas, de la maquina de vapor a la electricidad, los carburantes fósiles e incluso la energía nuclear. Lo que distingue a la actual revolución tecnológica de las precedentes es su aplicación a los procesos de creación de conocimientos y de tratamiento-difusión de la información en un lazo de retroacción acumulada entre la innovación y su uso práctico.
Stehr: los cimientos materiales de la sociedad moderna conoce una transformación fundamental. Las sociedades del conocimiento son altamente autorreflexivas u autotransformadoras, al mismo tiempo que frágiles, por lo cual difieren de las sociedades industriales.
Betcherman: los elementos de activos inmateriales son la clave de la nueva economía. La producción de conocimiento, innovación y las posibilidades de formar redes, la aptitud para concebir nuevos productos, la investigación y el desarrollo, son los elementos que condicionan cada vez más el éxito económico.
Las transformaciones globales e interdependientes: hacia una nueva diferenciación social
La insistencia acerca de la diversidad de estas transformaciones y sobre todo acerca de su profunda interdependencia hace más compleja una representación con frecuencia dominante de la sociedad del conocimiento y que ha estado marcada por la influencia de los trabajos de la economía clásica. Uno de los paradigmas del análisis sociológico es el de la diferenciación social. Reich propone una tipología de los empleos de la economía del conocimiento que distingue los empleos inscritos en una competencia mundial y los empleos que están protegidos; tipología que Francois Dubet resumió en 4 grupos de trabajadores: competitivos, precarios, protegidos y grupo de los excluidos.
miércoles, 11 de mayo de 2011
ENTREVISTA
ENTREVISTA
Puesto: Planer buyer. (Master de planeación estratégica)
Nombre: Idalia de los Reyes León.
Empresa: Schneider Industrial Tlaxcala S.A. de C.V.
Tipo de empresa: Mediana planta Tlaxcala
Giro: eléctrico
Evaluación por competencias:
La empresa determina de acuerdo a los puestos los objetivos por persona conforme a competencias y habilidades.
Objetivo: satisfacción al cliente.
Metas: Reducción de inventario a 64.7 días, mantener las líneas de producción sin faltante de materiales.
¿Cómo contribuye usted al logro?
Proveyendo material en tiempo para que las líneas de producción no tengan paros y nivelando y optimizando el costo del inventario en planta.
¿Cómo evalúan su desempeño laboral?
Con una herramienta llamada pópele soft en la cual se determinan los objetivos al inicio del año con revisión semestral.
¿Esta evaluación es utilizada para algún tipo de promoción o incentivo?
Con esta evaluación se determina el porcentaje de incremento anual en el sueldo.
Puesto: Planer buyer. (Master de planeación estratégica)
Nombre: Idalia de los Reyes León.
Empresa: Schneider Industrial Tlaxcala S.A. de C.V.
Tipo de empresa: Mediana planta Tlaxcala
Giro: eléctrico
Evaluación por competencias:
La empresa determina de acuerdo a los puestos los objetivos por persona conforme a competencias y habilidades.
Objetivo: satisfacción al cliente.
Metas: Reducción de inventario a 64.7 días, mantener las líneas de producción sin faltante de materiales.
¿Cómo contribuye usted al logro?
Proveyendo material en tiempo para que las líneas de producción no tengan paros y nivelando y optimizando el costo del inventario en planta.
¿Cómo evalúan su desempeño laboral?
Con una herramienta llamada pópele soft en la cual se determinan los objetivos al inicio del año con revisión semestral.
¿Esta evaluación es utilizada para algún tipo de promoción o incentivo?
Con esta evaluación se determina el porcentaje de incremento anual en el sueldo.
viernes, 6 de mayo de 2011
Lista de cotejo
Consiste en un listado de aspectos a evaluar (contenidos, habilidades, conductas, etc.), al lado de los cuales se puede adjuntar un tic (visto bueno, o una "X" si la conducta es no lograda, por ejemplo), un puntaje, una nota o un concepto. Su nombre en inglés es checking list, y es entendido básicamente como un instrumento de verificación. Es decir, actúa como un mecanismo de revisión durante el proceso de enseñanza-aprendizaje de ciertos indicadores prefijados y la revisión de su logro o de la ausencia del mismo.
Puede evaluar cualitativa o cuantitativamente, dependiendo del enfoque que se le quiera asignar. O bien, puede evaluar con mayor o menor grado de precisión o de profundidad. También es un instrumento que permite intervenir durante el proceso de enseñanza-aprendizaje, ya que puede graficar estados de avance o tareas pendientes. Por ello, las listas de cotejo poseen un amplio rango de aplicaciones, y pueden ser fácilmente adaptadas a la situación requerida.
Ejemplo:
En este ejemplo, a cada indicador le corresponden tres estados posibles: hecho, pendiente y no realizado. Esto convierte a esta lista de cotejo en una herramienta de ajuste de proceso, ya que de sus resultados dependerá el curso de acciones que se seguirá.
Consiste en un listado de aspectos a evaluar (contenidos, habilidades, conductas, etc.), al lado de los cuales se puede adjuntar un tic (visto bueno, o una "X" si la conducta es no lograda, por ejemplo), un puntaje, una nota o un concepto. Su nombre en inglés es checking list, y es entendido básicamente como un instrumento de verificación. Es decir, actúa como un mecanismo de revisión durante el proceso de enseñanza-aprendizaje de ciertos indicadores prefijados y la revisión de su logro o de la ausencia del mismo.
Puede evaluar cualitativa o cuantitativamente, dependiendo del enfoque que se le quiera asignar. O bien, puede evaluar con mayor o menor grado de precisión o de profundidad. También es un instrumento que permite intervenir durante el proceso de enseñanza-aprendizaje, ya que puede graficar estados de avance o tareas pendientes. Por ello, las listas de cotejo poseen un amplio rango de aplicaciones, y pueden ser fácilmente adaptadas a la situación requerida.
Ejemplo:
En este ejemplo, a cada indicador le corresponden tres estados posibles: hecho, pendiente y no realizado. Esto convierte a esta lista de cotejo en una herramienta de ajuste de proceso, ya que de sus resultados dependerá el curso de acciones que se seguirá.
martes, 3 de mayo de 2011
EVALUACION POR COMPETENCIA:
La evaluación es un proceso de medición, acompañamiento y ajuste
permanente del proceso docente educativo, este proceso es una herramienta
fundamental para abordar tres retos: la academia, lo laboral y la cotidianidad.
La evaluación por competencias está sustentada en unos fundamentos
filosóficos, sociológicos y psicológicos que responde a la
globalización de los mercados y a la universalización del conocimiento. Se encuentra en un punto intermedio entre un enfoque positivista y un enfoque emergente.
Desde una clasificación general se reconocen dos enfoques teóricos
que desarrollan una visión distinta de la evaluación por competencias: la
primera es una tradición teórica que mira la evaluación por competencias como un conocimiento actuado de carácter abstracto, universal e idealizado y la segunda que entiende la evaluación por competencias como la
capacidad de realización situada y afectada por y en el contexto en el que se desenvuelve el sujeto.
La evaluación por competencias puede pensarse como la evaluación de
capacidades innatas o como la evaluación de habilidades que pueden
ser intervenidas desde lo social. Pensar la evaluación por competencias
en el proceso de formación integral es adoptar una nueva visión y actitud
como docente "se trata de migrar de una mirada causal, coyuntural,
artificial y totalmente accidental hacia la construcción y acompañamiento de un proceso” permanente y sistémico. La evaluación por competencias se
constituirá en elnorte de los procesos educativos, en tanto herramienta que ayuda en la formación de ciudadanos libres de pensamiento, de acción y gestores de su propia educación.
La evaluación por competencias es una propuesta trabajada en otros
países valora el hacer y las acciones del ser humano en un contexto
sociocultural y disciplinar específico, pero cuando se involucra el lenguaje en ese hacer y tiende a la formación implica no solo el hacer del individuo sino también al ser.
permanente del proceso docente educativo, este proceso es una herramienta
fundamental para abordar tres retos: la academia, lo laboral y la cotidianidad.
La evaluación por competencias está sustentada en unos fundamentos
filosóficos, sociológicos y psicológicos que responde a la
globalización de los mercados y a la universalización del conocimiento. Se encuentra en un punto intermedio entre un enfoque positivista y un enfoque emergente.
Desde una clasificación general se reconocen dos enfoques teóricos
que desarrollan una visión distinta de la evaluación por competencias: la
primera es una tradición teórica que mira la evaluación por competencias como un conocimiento actuado de carácter abstracto, universal e idealizado y la segunda que entiende la evaluación por competencias como la
capacidad de realización situada y afectada por y en el contexto en el que se desenvuelve el sujeto.
La evaluación por competencias puede pensarse como la evaluación de
capacidades innatas o como la evaluación de habilidades que pueden
ser intervenidas desde lo social. Pensar la evaluación por competencias
en el proceso de formación integral es adoptar una nueva visión y actitud
como docente "se trata de migrar de una mirada causal, coyuntural,
artificial y totalmente accidental hacia la construcción y acompañamiento de un proceso” permanente y sistémico. La evaluación por competencias se
constituirá en elnorte de los procesos educativos, en tanto herramienta que ayuda en la formación de ciudadanos libres de pensamiento, de acción y gestores de su propia educación.
La evaluación por competencias es una propuesta trabajada en otros
países valora el hacer y las acciones del ser humano en un contexto
sociocultural y disciplinar específico, pero cuando se involucra el lenguaje en ese hacer y tiende a la formación implica no solo el hacer del individuo sino también al ser.
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